5 – A empresa NIPOLUS firmou acordo coletivo com o sindicato da categoria dos empregados reduzindo o intervalo intra jornada para 30 minutos. Ao ser despedido, ADEMIR DA SILVA, um dos empregados da empresa NIPOLUS ajuizou reclamação trabalhista pleiteando o intervalo suprimido, alegando que o art. 71 da CLT estabelece direito à uma hora de intervalo. O juiz de primeiro grau, fundamentando sua decisão na OJ nº 342 da SDI-I do TST, declarou nulo o acordo coletivo que autorizava a redução e julgou procedente o pedido. Pergunta: como o TST classifica o disposto no art. 71 da CLT que estabelece direito à uma hora de intervalo intra jornada? (1,0)

O TST classifica o art. 71 da CLT como norma de ordem pública, irrenunciável, pois protege situação relacionada à higiene, saúde e segurança do trabalhador, de acordo com o disposto na O.J. nº 342. No entanto, o mesmo art. 71 da CLT, em seu § 3º, enuncia um caso em que a renúncia é possível: por ato do Ministro do Trabalho [...]. Tal ato é regulamentado pela portaria nº 42 de 28/03/2007, que institui a convenção ou acordo coletivo de trabalho como instrumento para a redução do intervalo para repouso e alimentação, dispensando a autorização que era exigida pela portaria nº 3.116 de 03/04/89.
Portanto, de acordo com a legislação vigente, a norma é de ordem pública, porém renunciável, observados os procedimentos legais, no caso, o acordo coletivo.

Nº 342 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. DJ 22.06.04 - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intra jornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. (TST. Súmula nº 342).

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.(CLT)

C - Renúncia na vigência do contrato de trabalho. Durante a relação de emprego prevalece, como regra, o princípio de que o empregado não pode renunciar aos direitos que lhe correspondem ou aos que advirão no curso do contrato. Tratando-se de direitos oriundos de normas de ordem pública, a renúncia só é válida nos casos em que a lei venha a admiti-la, observados os procedimentos nela estatuídos. Tratando-se de direitos atinentes ao ajuste contratual, expresso ou tácito (conteúdo contratual que independe da aplicação das regras imperativas), a renúncia terá validade desde que não acarrete prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. Em verdade, sendo a subordinação jurídica do empregado ao empregador o traço característico e essencial do contrato de trabalho; correspondendo a esse elemento o poder hierárquico e o de comando da empresa; colocando-se o empregado, na quase-totalidade dos casos, num estado de absoluta dependência econômica em relação ao empregador - inócua seria a proteção ao trabalho se se desse validade à renúncia ocorrida durante a execução do contrato de trabalho, seja pertinente a direito adquirido, seja alusiva a direito futuro. Se o direito resulta de norma de ordem pública, sua aplicação "não pode ceder ao arbítrio das partes", pois, se assim fosse, a função do Direito do Trabalho "seria totalmente estéril". Se nasceu da livre manifestação de vontade dos contratantes, deve ser presumido o vício de consentimento do empregado, sempre que não possui legítimo interesse no resultado do ato pelo qual abre mão do direito ajustado. (SÜSSEKIND, 2005, p. 143).

Art. 1º O intervalo para repouso ou alimentação de que trata o art. 71 da CLT poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente aprovado em assembleia geral, desde que:
I - os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e
II - o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. (MTE. Portaria nº 42, de 28 de março de 2007).

...temos que referida portaria não contraria a OJ 342, uma vez que foi editada pelo Ministro do Trabalho e Emprego, que tem autoridade para tal, e de forma expressa impõe a observância de todos os requisitos legais necessários à garantia da incolumidade física e psicológica do trabalhador, sob pena de suspensão da redução do intervalo até a sua regularização, conforme previa a revogada Portaria nº 3.116/89.
A única diferença é que o Ministro do Trabalho e Emprego parte da premissa de que as partes interessadas (empresa e sindicato) têm maturidade e responsabilidade para celebrarem norma coletiva que atenda os interesses de ambas as partes, observados os requisitos legais, e, portanto, sem a necessidade prévia de aval da Fiscalização do Trabalho, ou seja, houve somente uma inversão operacional, sem que isto implique em descumprimento ao artigo 71 § 3º da CLT ou afronta à orientação jurisprudencial nº 342 do TST. (PRÍNICPE, Carlos Eduardo. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009).

6 – Uma empresa que atua no ramo de gráfica o consulta sobre as possibilidades legais de contratação direta de empregados por prazo determinado. Qual o seu parecer a respeito? (indique as possibilidades, requisitos e a duração máxima de cada um) (1,5)

Para contratação direta de empregados, a empresa pode se beneficiar da lei 9.601 de 21/01/1998, ou seguir as regras da CLT.
Possibilidades: serviço de natureza transitória, atividades empresariais de caráter transitório, contrato de experiência (CLT); atividades que representem acréscimos no número de empregados (Lei 9.601);
Requisitos: as atividades devem, comprovadamente, possuir caráter transitório (CLT); limites máximos percentualmente em relação ao número de trabalhadores; as contratações devem ser previstas em acordo ou convenção coletiva (Lei 9.601);
Duração máxima: dois anos, exceto para o contrato de experiência, que terá duração máxima de 90 dias (CLT);

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. (CLT).

Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:
I - cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinquenta empregados;
II - trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinquenta e cento e noventa e nove empregados; e
III - vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.
Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação desta Lei. (Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998).

B - Contrato a termo. A Consolidação admite o contrato a termo quando:
a) o serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justifique a predeterminação de um termo final;
b) a atividade empresarial for de caráter transitório;
c) o contrato for de experiência (art. 443, § 2º, da Consolidação).
Seja qual for o caso, salvo o contrato de experiência, que não poderá exceder de 90 dias, o prazo de vigência do contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser superior a dois anos (art. 445). No caso de estipulação de um contrato a termo, em que exista cláusula expressa de duração por mais de dois anos, nem por isso o contrato se considerará, desde logo, por tempo indeterminado. Aplica-se, aí, o princípio da nulidade parcial dos atos jurídicos e da substituição automática da cláusula contrária à disposição expressa de lei. A nulidade, pois, não afetará a natureza do contrato, o que violentaria a intenção das partes, mas, unicamente, a cláusula, no que exceder o limite legal.
Nada impede, entretanto, que, após o término de um contrato por tempo determinado, outro seja concluído por igual prazo, desde que, computados ambos os períodos, não seja ultrapassado o limite legal de duração. Mas, se o contrato for prorrogado, expressa ou tacitamente, mais de uma vez, passará a vigorar por tempo indeterminado (art. 451). Considera-se, igualmente, sem prazo todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro a termo, salvo se a expiração deste resultou da execução de serviços especializados ou da realização de certo acontecimento (art. 452). É evidente, aqui, o propósito do legislador de evitar a fraude, já que a índole normal do contrato de trabalho torna a fixação de prazo uma exceção. (SÜSSEKIND, 2005, p. 177).

7 – A empresa X firmou contrato de experiência com 3 empregados, com prazo de duração de 30 dias cada. No termo final dos contratos prorrogou-os por mais 30 dias e, ao final, prorrogou novamente por mais 10 dias. Ao final do último dia da prorrogação, o empregado foi dispensado. Pergunta: (a) terá direito o este empregado a aviso prévio indenizado e multa dos 40% do FGTS? Justifique. (1,0)

Ao se prorrogar o contrato de experiência mais de uma vez, a empresa violou as regras do instituto. O contrato com o trabalhador torna-se de prazo indeterminado, e, nesse caso, o empregado terá direito ao aviso prévio e à multa dos 40% do FGTS.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (CLT).

8 – MANOEL DA SILVA trabalhou para a empresa VAREJÃO COMÉRCIO DE BEBIDAS, de 12/05/03 a 21/02/09, como vendedor externo. Trabalhava das 08:00 às 18:00 de segunda à sábado, com intervalo intra-jornada de uma hora. Recebia ordens do gerente JÚLIO e recebia como salário 10% de comissão sobre as vendas efetuadas. Contudo, a empresa VAREJÃO não efetuou o registro na C.T.P.S. de MANOEL, sendo que todos os pagamentos eram efetuados por depósito bancário. Pergunta-se:
Quais os 6 elementos fático-jurídicos da relação de emprego? Explique cada um. MANOEL pode ser considerado empregado? Justifique. (1,0)
Qual a principal diferença entre um trabalhador autônomo e um empregado? (0,5)

Os elementos fático-jurídicos são:
MANOEL pode ser considerado empregado, pois estão presentes todos os elementos da relação de emprego.
A principal diferença entre um trabalhador autônomo e um empregado é a ausência da subordinação na relação daquele com o contratante.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (CLT).

Em lugar daquela classificação de diferentes espécies de "locação de serviço", o que se deve ter em conta é a distinção fundamental entre trabalho autônomo e trabalho subordinado. Justifica-se, por isso, a afirmação de Renato Corrado de que "o contrato de trabalho é antes um modo de ser de qualquer contrato que importe numa obrigação de fazer, quando a prestação deva realizar-se em um estado de subordinação, do que, propriamente, um contrato de conteúdo específico". (SÜSSEKIND, 2005, p. 151).

6. REQUISITOS
São requisitos do contrato de trabalho: (a) continuidade, (b) subordinação, (c) onerosidade, (d) pessoalidade, (e) alteridade.
6.1 Continuidade
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1990:134) afirmam, com propriedade, que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação obrigacional. No contrato de trabalho, não é isso que ocorre, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo.
6.2 Subordinação
O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. O empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe; entretanto, o filho é dependente economicamente do pai, mas não é, à primeira vista, seu empregado. A subordinação técnica dá-se pelo fato de o empregado depender tecnicamente do empregador, que determina as diretrizes técnicas da produção, porém aqueles altos empregados ou empregador especializados muitas vezes não dependem do empregador, mas, ao contrário, o empregador é que deles depende. A dependência social diz respeito ao fato de que o contrato de trabalho se funda numa condição social das partes, sendo que as leis devem ser editadas para regular as referidas questões sociais pertinentes às partes envolvidas; o empregado, por ser o ente mais fraco da relação, deve, portanto, ser socialmente protegido. A subordinação pode ser hierárquica, pelo fato de o empregado se achar inserido na empresa que é dirigida e organizada pelo empregador, devendo respeitar suas determinações. A subordinação jurídica é verificada na situação contratual e legal pela qual o empregado deve obedecer às ordens do empregador, que é a teoria mais aceita. O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio.
6.3. Onerosidade
Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. [...]. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.
6.4 Pessoalidade
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o empregado seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, uma locação de serviços, uma empreitada etc.
6.5 Alteridade
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria. (MARTINS, 2000, p. 95-97)

“SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. SUBORDINAÇÃO ORDINÁRIA. O Direito do Trabalho contemporâneo evoluiu o conceito da subordinação objetiva para o conceito de subordinação estrutural como caracterizador do elemento previsto no art. 3o. da CLT. A subordinação estrutural é aquela que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, pouco importando se receba ou não suas ordens diretas, mas se a empresa o acolhe, estruturalmente, em sua dinâmica de organização e funcionamento. Vínculo que se reconhece. (TRT 3ª Reg. – 3ª T. – RO 01352-2006-060-03-00-3 – Red.ª Juíza Conv. Adriana Goulart de Sena – DJMG 25/08/2007, p. 11)”. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009.

“VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. A relação empregatícia forma-se quando presentes os elementos fático-jurídicos especificados pelo caput dos artigos 2o. e 3o. da CLT: trabalho prestado por pessoa física a um tomador, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. A subordinação, elemento cardeal da relação de emprego, pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a clássica, por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre a pessoa física que os presta; a objetiva, pela correspondência dos serviços deste perseguidos pelo tomador (harmonização do trabalho do obreiro aos fins do empreendimento); a estrutural, mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e operacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo à sua cultura corporativa dominante. Atendida qualquer destas dimensões da subordinação, configura-se este elemento individuado pela ordem jurídica trabalhista (art. 3o., caput, CLT). (TRT 3ª Reg. – 1ª T. – RO 00326-2007-076-03-00-4 – Rel. Des. Maurício Godinho Delgado – DJMG 31/08/2007, p. 05)”. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009.

Bibliografia

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BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009.
BRASIL. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Disponível em < >. Acesso em 28/05/2009.
CARRION, Valentin. Comentário à Consolidação das Leis do Trabalho. 31ª ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 10ª ed., rev. atual. e ampl. São Paulo: Atlas, 2000.
MTE. Portaria nº 42, de 28 de março de 2007. Disciplina os requisitos para a redução de intervalo intra jornada. Disponível em <>. Acesso em 28/05/2009.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho - Vol. 1 / Arnaldo Süssekind, Délio Maranhão, Segadas Vianna e Lima Teixeira. 22ª Edição Atualizada por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho . São Paulo: LTr, 2005.
TST. Súmula nº 342. Súmulas da Jurisprudência Uniforme do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em < >. Acesso em 28/05/2009.
TST. Súmula nº 363. Súmulas da Jurisprudência Uniforme do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em < >. Acesso em 28/05/2009.